INTERVENTIONS
Une intervention ?
C’est offrir à sa structure l’opportunité d’un regard extérieur, d’une prise de recul, d’un diagnostic approfondi.
C’est se donner les espaces et les temps pour penser les enjeux et problèmes de l’organisation.
C’est s’appuyer sur la présence de tiers dans ces espaces pour renouveler et approfondir les questionnements qui parcourent l’organisation : en dépasser certains, en identifier de nouveaux, en redéfinir d’autres… Enrichir les perspectives, les prismes, les points de vue, les représentations.
Et par là : les réflexions, les discussions, les élaborations et les décisions.
Pourquoi se tourner vers l’externe ?
La position de tiers vis-à-vis de l’organisation permet un regard qui n’est pas situé dans les dynamiques et interactions internes, ce qui permet une posture critique et distanciée, susceptible de percevoir ce qui peut échapper aux acteurs.rices directement impliqué.e.s.
Ce recours permet également de répondre à plusieurs problématiques très courantes dans les organisations : manque de temps pour entretenir un travail de fond de ce type, absence de compétence en interne suffisante sur ces sujets, souhait de recourir à une structure spécialisée au regard de la situation, nécessité d’agir en urgence sans pouvoir mobiliser des ressources internes en tension…
Pourquoi et quand nous faire intervenir ?
En prévention Santé & Performance
Il est toujours préférable d’agir en amont de la survenue des problèmes, de manière à institutionnaliser les espaces nécessaires à la régulation des tensions générées dans l’activité et l’organisation.
Mettre en travail l’organisation ; ouvrir et faire vivre les espaces de discussions et de controverse professionnelle permettant d’assurer les régulations de l’activité ; identifier, entretenir et développer les ressources psychosociales qui soutiennent la qualité du travail, de la production, des relations sociales, ainsi que la performance de l’organisation.
En anticipation de mutations
Il s’agit dans ce cadre d’anticiper des mutations ou modifications à venir dans l’organisation : changement d’outils, de logiciel, de technologie, de machines, d’organisation, de méthodes et logiques managériales, de mutualisations et fusions de structures, de services, d’équipes…
Analyser les impacts des modifications/transformations : anticiper les points de tensions, les déséquilibres, les externalités et les impacts qui risquent de découler de la modification et travailler les espaces de régulations, de controverses, de discussions, de réflexivité, qui permettent d’assurer le changement dans de bonnes conditions de santé et de performance.
En réponse à des symptômes
Quand les problèmes surviennent, à leurs différents stades, de premiers dysfonctionnements à une situation de crise, il est nécessaire d’agir rapidement dans la mise en place de régulations susceptibles d’endiguer la situation, et de circonscrire ses effets d’exacerbation de l’ensemble des tensions et contradictions naturellement présentes dans l’organisation.
Les symptômes préoccupants peuvent être : absentéisme, turn over, baisse de la productivité, de l’efficacité ou efficience productive, souffrance au travail et troubles psychosociaux, difficultés de communication, conflits interpersonnels, intergroupes, interservices, délais non respectés, baisse de motivation, désengagement, surcharge de travail, défaut de qualité de produit ou de service, difficultés d’adaptation de nouveaux arrivants, perte de cohésion et dislocation des solidarités dans les collectifs de travail…
Ça ressemble à quoi une intervention ?
Nos interventions, après un pré-diagnostic de l’organisation et en fonction de vos besoins, peuvent prendre plusieurs formes :
– Diagnostic organisationnel et intervention
– Accompagnement au long cours (forfait)
– Formations sur une ou des problématiques spécifiques
– Diagnostic précis sur une mutation technique, technologique ou organisationnelle…
Nous définissons toujours nos modes d’intervention au cas par cas, en fonction de la situation de la structure et de vos souhaits.
Nos interventions ont pour base la réalité de terrain, et l’analyse des enjeux des structures collectives.
Nous ne calquons pas de modèles ou d’outils « clés en main ». Il s’agit d’identifier des leviers d’actions ensemble pour répondre à vos besoins.
Classiquement, le processus commence par la création d’un diagnostic approfondi, basé sur une récolte de matériau via :
- Une analyse de la documentation de la structure
- Des entretiens sociologiques individuels et / ou collectifs
- La production de données quantitatives via questionnaire
- Des observations in situ, en immersion, des situations de travail concrètes
A partir de ce matériau nous pouvons appréhender la réalité complexe de l’activité dans votre organisation, dans ses différentes dimensions. Une première analyse croisée de ces données offre une perspective globale sur les enjeux et problématiques qui traversent l’organisation.
A partir de ce diagnostic, et de sa mise en discussion, nous assumons un rôle de formateurs, facilitateurs et accompagnateurs. Nous intervenons dans l’organisation sur base de principes, méthodes et outils d’ingénierie du dialogue professionnel, de manière à produire des effets durables dans l’organisation, au-delà du temps de l’intervention.
A qui s’adressent nos interventions ?
Les organisations, quelle que soit leur taille et leur nature.
Notre approche est résolument orientée vers la qualité du travail, la santé, et la performance de l’organisation. Dans cette logique, nos interventions s’adressent à tout type de structures et organisations préoccupées par ces sujets, quel que soit leur secteur d’activité, industriel ou de services :
- Entreprises privées commerciales : TPE, PME, grandes entreprises
- Organisations poursuivant un objet social : Associations, SCOP, SCIC et autres formes coopératives, ONG, entreprises à mission, entreprises sociales, fondations, mutuelles…
- Services publics : de l’Etat, territoriaux, hospitaliers…
- Syndicats, CSE ( Comité Social et Economique), représentants du personnel, représentants de proximité…
Ces grandes questions sont extrêmement liées, indissociables les unes des autres. S’intéresser à l’une en profondeur mène nécessairement à traiter les trois, dans un même processus, cœur de notre approche : le développement du pouvoir d’agir individuel et collectif (on vous en parle ici) .
Nous intervenons sur un objet central, présent dans toute organisation : l’activité de Travail. Dans ses diverses formes, déclinaisons, configurations, fonctionnements et organisations. Dans toute sa complexité et dans toute la diversité et la profondeur de ses enjeux. C’est ici que se situe notre expertise.
Nos interventions ont pour base la réalité terrain, et l’analyse des enjeux des structures collectives.
Nous ne calquons pas de modèles ou d’outils préfaits sur votre organisation. Il s’agit de définir les leviers d’actions ensemble pour répondre à vos besoins.
FOIRE AUX QUESTIONS
Pour les entretiens individuels : il faut prévoir en moyenne une heure trente à deux heures de temps d’entretien.
Pour les entretiens collectifs : entre deux heures trente et trois heures, en fonction de la taille du groupe.
Ces durées indicatives sont formulées en moyenne, ça peut être plus court comme plus long, c’est surtout l’interviewé.e qui le détermine !
Ces entretiens se passent sur le lieu de travail, dans un espace dédié qui garantit la confidentialité. Dans certains types de situations à sensibilité particulière, ou si les conditions de bon déroulement de l’entretien ne nous paraissent pas réunies sur le lieu de travail, il est possible qu’un lieu neutre et externe soit préféré par les intervenants, ou à la demande des interviewé.e.s.
Tout dépend de la taille de la structure, de la composition de l’effectif, et des motifs de l’intervention.
Sur une petite équipe, et en dehors de problématiques particulières appelant des précautions spécifiques liées à la confidentialité et l’anonymat, notre usage est d’interviewer l’ensemble du personnel.
Sur une structure de taille plus importante, nous procédons par composition d’un échantillon représentatif tenant compte d’un ensemble de facteurs : différents métiers et postes, niveaux hiérarchiques et fonctionnels, ancienneté et expérience…